🔍연공급/직무급 한눈에 보기🔍

연공급

📌회사에 다닌 기간이 얼마나 되는지에 따라 임금이 결정되며, 호봉급이라고도 해요.

    연공급 하에서는 회사의 전체 직원의 임금이 다 같이 상승되는 임금인상을 제외하고는,

    근속 연수가 늘어남에 따라 임금도 상승해요. 회사에 얼마나 오래 다녔는지가 인금인상의 핵심 기준이예요.

📌기업은 인력의 장기근속을 유도할 수 있고, 근로자는 회사에 소속감이 높아지게 됩니다.

     주거, 육아 등 시간이 지날수록 근로자가 삶에서 감당해야 하는 비용이 늘어날 때

     생계비 확보가 용이하다는 장점이 있어요.

📌근속 년수와 업무숙련, 생산성 등은 비례하지 않는 때가 있어요.

    연공급이 공고한 경우 연공급과 정년이 보장되는 고용, 예컨대 정규직 채용을 기업이 기피하는 사유가 되기도 해요.

직무급

📌임금의 주된 부분이 직무의 특성(난이도, 업무강도, 책임의 정도, 요구되는 기술 등)에 따라 결정됩니다.

     직무분석과 직무평가를 거쳐 해당 직무에 임금을 매칭시키는 방식이며,

     원칙적으로는 상위 직무로의 이동이 있어야 임금 상승이 발생해요.

📌객관화된 직무의 특성에 따라 임금이 결정되기 때문에 직무 외의 요소로 인한 임금차별 소지가 적어요.

📌임금이나 직무에 대한 정보를 바탕으로 명확한 직무분류, 직무가치 평가가 선행돼서

     당사자 간 합의를 도출하기가 어렵습니다.

  🏃‍♂️우리의 현실은🏃‍♂️

전체 노동시장에서 호봉제 도입 비율은 14.4%에 불과하다(2020년 6월 기준).

기업 중에서 14.4%가 직원 전체나 일부에 호봉제를 적용하고 있다는 의미다.

100인 이상 사업체에선 이 비율이 54.9%로 뛴다. 300인 이상은 59.1%, 1000인 이상은 69%가 호봉제를 도입하고 있다.

다만 상당수 기업들은 여러 임금체계를 혼합해 운영한다.

직원 개인의 능력이나 성과를 평가해 연 단위로 임금을 결정하는 ‘연봉제’나

기업·부서별 성과에 따라 임금을 지급하는 ‘성과배분제’도 민간부문 사무직을 중심으로 상당 부분 도입되어 있다.

그러나 한국에서는 연봉제라 해도 비교적 ‘연공급적 성격(연공성)’이 강하며,

‘한국 임금체계의 연공성이 세계 최고 수준’이라는 데는 전문가들 사이에 이견이 없다.

앞서의 조사에 따르면 한국에는 임금체계가 아예 존재하지 않는(‘무체계’) 기업이 60%다.

이 비율은 기업 규모가 작을수록 높아서, 5인 미만 사업장의 73.3%는 임금체계가 없다. 여기는 사실상 최저임금으로 굴러간다.

( https://www.sisain.co.kr/news/articleView.html?idxno=43759 )

대다수의 무체계와 일부의 호봉제로 구성되어 있는 현재의 임금체계,

우리가 나아가야 할 공정한 임금체계의 방향은 무엇일까요?