여러분은 임금체계, 임금문제에 대해 어떤 생각을 가지고 있나요? 

BLAH in the 공청 두번째 공론장에서는 '임금체계'를 다룹니다. 직무급제, 연공서열제 등등 임금체계와 관련된 논의의 필요성은 계속 제기되고 있는데요. 청년 조합원들은 어떻게 생각하고, 또 어떤 논의를 이어갈 수 있을까요?  

그 두번째 질문으로, "내 일터의 임금 어떻게 바뀌면 좋을까요?"를 나눠봅니다.

🧩 근속년수에 따른 내부의 임금 격차가 줄면 좋겠어요. 

• 우리나라는 공공기관을 포함하여 많은 사업체에서 근속연수에 따라 임금이 자동 인상되는 연공급적 호봉제를 채택하고 있습니다. 이는 노동자들의 장기근속을 통한 숙련형성에 많은 기여를 할 수 있지만, 과도한 연공성은 일의 내용이나 노동자의 역할과 다르게 임금이 지급될 수 있다는 문제가 있기도 합니다. 연공성이 지나치게 강한 경우 이를 완화하고,노동자의 직무가치나 보유능력과 역할 등을 균형있게 반영해야 한다는 목소리가 나오고 있습니다. 풀무원의 사례를 보면 연공의 영향을 줄이기 위해 표준 체류연한을 넘은 종업원에게는 승급의 크기를 크게 줄이는 방식을 도입하고 있습니다. (출처 : 고용노동부 보도자료(20.01.13) '직무, 능력 중심의 공정한 임금체계 확산 지원')

🧩 승진을 해야만 임금이 인상되는 부분을 줄이고, 근속 등의 비중이 늘어나면 좋겠어요.

• 일부 공공기관에서는 승진에 따른 임금인상비율이 10% 이상을 점하면서 호봉에 따른 임금인상보다 지나치게 높은 사례들이 확인되고 있습니다. (출처 : 공공기관 임금체계 실태조사 보고 및 시사점, 박용석외, 2020년) 
• 승진형태별 25년 근속시의 임금비교(근속년수별 임금 비교)에서 공공기관은 상대적으로 근속 요소 비중이 높은 승진형태(평균승진, 최저승진)에서는 임금 비교 지수가 낮게 나타나고 있고(평균승진 총액 214%) 상대적으로 승진형태(경쟁승진)에서는 임금비교지수 (282.3%)가 높게 나타나고 있습니다. (공공기관 임금체계 실태조사 보고 및 시사점, 박용석외, 2020년)
• 이에 따라 승진을 해야만 임금이 인상되는 부분을 축소하고, 안정적으로 받고 산정 할 수 있는 근속 등의 비중이 늘어나면 어떨까요? 

🧩 기관, 조직의 성과보다는 개인의 성과에 가중치를 두면 좋겠어요.

• 공공기관의 대표적인 성과급이라고 할 수 있는 ‘경영평가 성과급’은 “공기업은 월 기본급의 250%, 준정부기관은 기준월봉의 100%이내고 편성한다. 다만, 종전 정부 투자기관은 월 기본급의 300%이내로 편성한다.”는 항목이 있습니다.(출처 : ‘2021년도 공기업․준정부기관 예산편성지침’) 해당 항목만 보면 성과에 따라 사기업 못지않은 성과급을 받을 수 있는 것처럼 보입니다.
• 하지만, 개별 평가보다는 기관평가에 비중이 높고, 좋은 등급을 받지 못한다면 연봉 자체가 감소하는 현상도 발생할 수 있습니다. 즉 공공기관에서 말하는 성과급은 사기업과는 달리 ‘개인의 성과’에 따른 임금이 크게 연동되지 않는다는 것입니다.
• 공공기관의 특성상 개인의 성과를 내는 데에 한계는 있다고들 하지만 공공기관도 개인의 성과를 중시하고 이에 대한 보상체계가 마련되어야한다는 의견들이 있습니다. 개인의 성과에 따라서 차등 임금이 지급되는 성과급도 필요하다고 생각하시나요?

🧩 노동, 생활 환경이 더 반영되면 좋겠어요.

• 공공기관은 기관마다, 또 같은 기관이라도 발령되는 지역에 따라 노동조건 및 생활환경이 많이 다를 수 있습니다. 근로 의욕과 업무 효율성을 높이기 위해 기존의 복리후생비를 넘어 임금에도 이런 상황적 요인과 개인차가 적극적으로 반영되어야 한다는 의견도 있습니다.
• 개인마다 생활 및 근로 조건과 환경이 다르기 때문에, 노동의욕과 업무 효율성을 높이기 위해 기존의 복리후생비를 넘어 임금에도 개인차와 상황적 요인이 적극적으로 반영되어야 제한적으로 지급해왔다는 이야기도 나옵니다.
• 앞으로는 가족수당 뿐만 아니라 근무지 - 거주지 기반의 물가나 교통비 등을 고려하여 개인의 생활 및 노동 환경을 다양하게 반영한 임금 체계가 구성될 필요가 있지 않을까요?

🧩 임금결정 과정에 당사자가 참여해서 무엇이 문제인지 직접 확인하고, 대안을 만들면 좋겠어요.

• 현재 여러 임금체계 관련 논의에서 노사갈등도 존재하고, 노동자가 모든 정보를 파악하기 어려운 경우도 있습니다. 따라서 함께 논의하고 대안을 만들 수 있는 의사결정구조, 체계가 필요하지는 않을까요?
• 풀무원은 지속가능한 임금체계 그리고 노사의 원만한 합의로 임금체계 개편과정에서 시사점을 주고 있습니다. 임금체계 개편을 일방적으로 추진하기보다는 그 필요성에 대해 노조와 종업원에게 설명하면서 그러한 개편이 이들이 관심을 두고 있는 이슈를 해결하는 데 도움이 될 수 있다는 측면에서 공통의 이해관계를 도출하려고 노력하였습니다. 또한 개편의 전 과정에 걸쳐 노조의 이해와 협력, 그리고 참여를 도출하려는 노력을 적극적으로 기울였습니다. (출처 : 지속가능한 임금체계 모색 : 풀무원의 임금체계 개편과 시사점. 노동정책연구. 2021)
• 현재 사업장별로 노조가 조직되어있는 상황에서 노동자가 직접 임금결정과정에 참여하여 정보와 이슈를 파악하고 대안을 만들어갈 수 있는 구조가 만들어진다면 어떨까요?

우리 일터의 임금, 어떻게 바뀌면 좋을까요?

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